改善绩效怎么写( 六 ) _绩效

3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。
同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
8. 绩效改进要点与措施拟采用什么方法改进不足一、绩效改进的四个要点：绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。
为了使改变能实现，符合四个要点： 1、意愿。员工自己想改变的愿望； 2、知识和技术。
员工必须知道要做什么，并知道应如何去做； 3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。
而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助员工建立信心； 4、奖励。
如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么员工较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。
二、绩效改进措施如下：实际工作中，通过以下措施，可以切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。1、广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上：在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推动。
对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。有鉴于此，需要广泛开展培训，着重是对各级主管的培训。
培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识--绩效管理并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好；绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高；平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，给企业带来长远效益。
通过培训，首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。2、通过公布绩效管理制度，明确相关的奖惩措施，从制度上保证绩效改进的实施：实施绩效管理的过程中，出现了"走过场"的敷衍现象。
因此要从制度上明确奖惩，奖励那些能为员工考虑，制定绩效改进方案的管理人员，惩处那些虽经培训却仍然敷衍了事的管理人员。同时，对于那些不适合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的调动。
另外，在制定绩效改进方案和实施过程中要注意以下几个问题： ①绩效改进方案一定要有实际操作性，要有"行动步骤"：如果停留在理论上的话，改进方案根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。
员工现在的规范化管理比较欠缺，通过绩效改进方案，也能为以后实行规范化管理打好基础。②绩效改进方案也要符合"SMART"原则：绩效改进方案是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。