创业公司如何招聘“牛人”？（一） Google

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创业公司会面临很多问题，融资难、战略不清晰、商业模式未被市场认可、现金流紧张等等。让创始团队很伤脑筋，但是这些问题都会随着时间的推移，产品的不断迭代，都会得到解决。因为近几年来，资本在生产要素中的排序已经在劳动力和土地等资源要素之后了，毕竟这是一个缺好产品而不缺资本的年代，好的产品和好的公司历来都是被VC和PE所追捧的。
【创业公司如何招聘“牛人”？（一）】
我们今天要谈的是另外一个更加现实也每天都会面临的问题，那就是招人难！还有比这更难的吗？当然有，那就是招我们想要的人，招“牛人”更难。谷歌公司曾经表示，他们最大的对手，是nasa ，也就是美国国家航空航天局。那是因为nasa会抢走谷歌的人才一般情况下和脸书公司（现已更名meta）、苹果公司争抢人才，大家都互有胜负。但是谷歌公司的员工受到nasa的招揽几乎很难拒绝。这让谷歌公司很头疼。谷歌公司始终认为，人才，是企业最重要的资产，没有之一，甚至是唯一的资产。

但是，找人却是天底下最难的事之一。字节跳动目前估值已过万亿，其创始人张一鸣，在公司创立初期几乎花了一半的工作时间在招人上面，而且为了招揽牛人，在薪酬福利无法打动的情况下，干脆就直接收购对方的公司，比如抖音的CEO张楠就是以这样的方式加入字节跳动的。雷军创立小米的时候，因为创始团队成员没有熟悉手机硬件技术的，他实施的是马拉松式招聘，每天用10个小时以上的时间去招聘面试，用他的话说就是三顾茅庐没用，就三十顾茅庐，并最终找到想要的优秀人才。

由此可见，人才的重要性。那么，要招到牛人，我们应该怎么做呢？
第一，定义牛人和识别牛人！企业到底需要什么样的人才，必须要有准确的岗位定位，很多管理者认为这个只是HR（人力资源）部门的事，这就大错特错了，牛人涉及的关键岗位，最好是企业核心管理层和直线部门会同HR（人力资源）部门多方共同制定出具体的岗位职责、岗位目标、人才标准和人才画像，由HR（人力资源）部门拿出具体的候选人评估标准或岗位胜任力模型。笔者在多家企业看到过因为岗位定位不清晰导致的人才与岗位错配带来的巨大浪费和业务影响。结果就是花了很长时间和大量成本招来的人才半途而废，折戟试用期，企业业务由此可能面临暂时停摆的风险或者直接蒙受损失。

第二，找到牛人！有了清晰的岗位定位和评价标准之后，企业就需要知道牛人在什么地方，去哪里找，究竟是在竞争对手公司？还是行业头部企业里面？又或者是科研机构？顶级高校?总之，真正的牛人不会在网上投简历找工作，企业不要指望依靠守株待兔招到牛人，这个时候，企业需要主动出击，尝试各种可能性的机会进行深挖，如果企业本身在行业积淀不够，渠道单一，在此建议通过专业的猎头公司等外部机构，让其提供猎头综合服务，比如四川成都猎头公司一般都有自己的人才库和行业社群圈子，可以更快的找到牛人。

第三，如何对牛人实施有效吸引？这既是招到牛人的临门一脚，也是最重要的一步。很多企业经历了前面的大量筛选和努力，往往在这个地方功败垂成。客观来说，牛人在自己的领域内多半是天子骄子，是KOL ，是专家，可能有着较高的收入和社会地位，而创业公司一般规模不大，薪酬及福利不如大公司，那么如何让牛人心甘情愿的加入呢？
限于文章篇幅限制，我们下文再继续分享怎么对千挑万选出来的意向牛人伸出橄榄枝，实施有效吸引。