招聘|如何保障优秀人才的稳定性？( 二 ) 招聘

换一句话来说，对于优秀人才而言，永远不会缺乏机会。
一些高明的企业已经看到了这一点，一方面不断加强自己的内部管理能力和企业文化的建设，并完善晋升体系，另一方面则是希望优秀人才在与企业的合作期内，能够为企业创造价值，也能确保良好的自我发展，实现与企业的双赢。
其实，这些做法的核心就在于正视这一必然趋势，而非采取消极的逃避，或者简单粗暴的一刀切方式。
关于人才稳定性的认知误区
现在很多企业在招聘人才时，都会有稳定性方面的要求，笔者也从一些猎头朋友这里获悉，各大招聘软件都会有关于稳定性的选项，比如是否在5年中更换了3份工作，大于或等于3份的就会被直接过滤掉，这时候，企业HR将不会收到简历，留言也始终会处在“已送达”的状态。

上述做法是企业对于人才稳定性方面的要求，这也无可厚非，因为人才的流失往往会对企业带来一定的损失，无论是有形的业务贡献，还是无形的知识和经验贡献，而重新招聘的成本也会非常高，也有更高的失败率。
但基于人才的过往服务年限来推断未来的稳定性，这其实是一种逻辑上错误。如果细细分析人才的稳定性要素，可以看出并不仅仅是一两个独立要素决定的。
决定稳定性的因素不光是人才自身的职业规划和发展要求的变化，还有很多重要因素，比如企业/团队对人才的珍视程度、企业/团队能够给予人才的发展高度和宽度、企业/团队的文化和初心等，另外还会有一些不可控的因素，比如企业办公地点的变化、现有企业/团队被外包或收购、家庭原因等。
由此可见，人才稳定性是由很多要素决定的，这些要素组合成一种“稳定性矩阵” ，需要进行科学合理的管控，而不是任何简单粗暴的主观臆断。
基于这些要素，我们需要在人才筛选、人才合作和人才退出这三个阶段做好科学的管控，并将人才的稳定性管理贯穿到员工在当前企业的整个“生命周期”中。
人才筛选阶段：少一些猜测，这不是算命
我之前参加过一场面试，和面试官聊得非常投机，面试官甚至说了一句“不知道你对我印象怎么样，反正我对你的印象很好” 。后来在面试即将结束时，面试官告诉我，本来没有邀请你面试，确实你家住得离公司还是比较远的。

用通勤距离来预测人才是否会选择企业，这样的主观猜测并不可取。
我们无法判断应聘者是否是通过盲投方式投的简历，如果不是盲投的话，那么应聘者在投递简历之前，一定是仔细阅读过职位描述的，该职位的薪酬范围和工作地点一定是在可接受范围内的。
在这种情况下，如果觉得对方的资历和匹配度都较高，那么不妨打个电话进行初步的沟通，这样，所有的判断或者猜测都能够迎刃而解，也更能够了解到每个个体的不同动机和特点，这是一种既高效，又准确的方式。
对于人才的稳定性判断，同样也需要提前进行沟通。
对于企业的人力资源部门而言，首先应该关闭自动筛选功能，以防止任何潜在人才的流失，然后当我们筛选到匹配度较高，但稳定性有所欠缺的人才时，不妨也打个电话，提前沟通更换工作的原因，了解其更换工作的动机。